Tartalom
A kor szerinti diszkriminációt a munkahelyen gyakran ageizmusnak is nevezik. Ez a diszkriminációs gyakorlat az emberek korán alapszik. Ez egy bizonyos életkorra vonatkozó negatív sztereotípiákon vagy személyes előítéleteken alapulhat. Sokan találkoztak a kor szerinti diszkriminációval mind fiatal, mind idősebb korban. Ugyanakkor, a kutatások azt bizonyítják, hogy az 50 feletti alkalmazottak nagyobb kockázatnak vannak kitéve az életkor elfogultsága miatt.
Az AARP felmérése szerint az alkalmazottak 64%-a találkozott a kor szerinti diszkriminációval a munkahelyen. Ez a felmérés azt is bemutatja, hogy a válaszadók 58%-a úgy gondolja, hogy a munkahelyi ageizmus 50 évnél kezdődik.
A munkahelyi kor szerinti megkülönböztetés egy negatív gyakorlat, amelytől mind az alkalmazottak mind a vállalatok szenvednek. Az alkalmazottak számára ez kevesebb foglalkoztatási, előrelépési vagy képzési lehetőséget jelent. Mindez a fiatalabb munkavállalókra vonatkozik, akiket előnyben részesítenek. Az idősebb alkalmazottat a kora miatt egyszerűen elbocsáthatják. Sok idősebb ember találkozik nehézségekkel a munkakeresés vagy a felvétel során.
Az emberre gyakorolt negatív hatás nyilvánvalóbb. Az ember igazságtalan bánásmóddal és diszkriminációval szembesül, ami mindig szörnyű. Ugyanakkor azok a vállalatok, akik nem foglalkoznak ezekkel a dolgokkal, negatív következményekkel kell szembenézniük. A sokszínűség hiánya mindig rossz hír a vállalat számára. A megfelelő sokszínűség nem csak a nemre, nemzetiségre vagy etnikai hovatartozásra vonatkozik, hanem az életkori sokszínűségre is.
A sokszínűség hiányának számos negatív következménye van a munkahelyen, főként:
Másrészt, a sokszínűség elősegíti az alkalmazottak elkötelezettségét, kreativitását, jobb vállalati kultúrát eredményez és csökkenti a fluktuációt. A sokszínű vállalatok szélesebb körű készségekkel rendelkeznek. Egy nemrégi kutatás szerint azok a vállalatok, ahol több ember dolgozik, 19%-kal többet keresnek.
Amikor a munkahelyi ageizmusról beszélünk, nehéz rögtön észrevenni. Mint minden emberi interakcióban, mindig vannak elfogultságok és eltérő vélemények. Nem létezik két olyan egyforma ember, aki teljes mértékben egyformán dolgozna. Tehát, ha a fiatalabb kollégák emelést kapnak, az idősebbek pedig nem, akkor ez nem feltétlenül a munkahelyi kor szerinti diszkrimináció jele.
Ugyanakkor, vannak olyan tényezők, amelyekre érdemes odafigyelni, ha felmerülne a kor szerinti diszkrimináció kérdése.
A kor szerinti diszkrimináció egyik első jele az, ha az idősebb munkavállalókat nem léptetik elő. Például, ha visszautasítják a fizetésemelést alapos indok nélkül, a pozíció pedig átkerül a fiatalabb és kevésbé képzettebb alkalmazottakhoz. Ez már a kor szerinti diszkrimináció egyik jele.
Ha a vállalatnál az a gyakorlat, hogy minden indoklás nélkül előléptetik a fiatalabb kollégákat az idősebb munkavállalók helyett, ez erős bizonyítéka az életkor szerinti diszkriminációra.
Az ageizmus másik esete az, amikor a vállalat vezetősége az érdekes és bonyolult feladatokat a fiatalabb alkalmazottaknak adja az idősebbek helyett. Az ilyen feladatok eltávolítása a munkafolyamatokból annak a jele, hogy a vezetőség azt szeretné, hogy az idősebb alkalmazott nyugdíjba menjen vagy felmondjon. Valamint, a vezetőség diszkriminálhat kor szerint, ha az ismétlődő és unalmas feladatokat az alkalmazottak egy adott csoportjára bízza.
A diszkrimináció jeleit veheti észre akkor is, ha gyakran tesznek megjegyzéseket a korával vagy a nyugdíjazási terveivel kapcsolatban. Ezek lehetnek akár humoros beszólások vagy agresszív kommentárok. Például, ha a menedzserek gyakran kérdezik meg a nyugdíjazási terveiről, viccelnek a lassú munkavégzésével a kora miatt vagy a “régi szép időkről” tesznek megjegyzést az Ön nevében.
Ha a menedzserek humorosan vagy akár komolyan megkérdezik azt, hogy mikor tervez nyugdíjba menni, figyeljen rá oda és tisztázza, hogy szeretne tovább dolgozni. Lehet, hogy célszerű ezt a beszélgetést e-mailek formájában folytatni vagy tanúk előtt. Ebben az esetben a sértett fél használhatja ezt bizonyítékként a munkatörvény megsértése miatt.
A kor szerinti diszkriminációról szóló törvényt a foglalkoztatásban (ADEA) 1967-ben fogadták el. Ez a törvény védi a 40 év feletti munkavállalókat, akik:
A katonai és független vállalkozók azonban mentesülnek az ADEA alól, csakúgy, mint a 20 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató vállalatok.
Ez is a kor szerinti diszkrimináció jele lehet, ha a képzésekhez szükséges összes lehetőséget a fiatal alkalmazottak kapják meg. Természetesen, azoknak az embereknek, akik nemrég kezdtek el dolgozni, előfordulhat, hogy szükségük lehet plusz képzésekre. A frissdiplomásoknak szintén lehet tapasztalathiányuk, amelyeket az adott vállalat biztosíthat a számukra.
Viszont, ha minden lehetőséget megadnak a szakmai fejlődésre a legidősebb alkalmazottaknak, az azt jelenti, hogy a döntéshozatal életkori sztereotípiákon alapul. A munkaadóknak el kell ismerni, hogy mindegyik alkalmazottjuk kortól függetlenül egyenrangú lehetőségeket szeretne a fejlődésre. A vállalatoknak nem szabad úgy gondolni, hogy az idősebb alkalmazottaik nem érdekeltek új készségek megszerzésére.
A következő negatív sztereotípia abból az elképzelésből ered, hogy az idősebb munkavállalók rosszabbak, mint a fiatal szakemberek. Azt gondolni, hogy valaki lassabb vagy munkaképtelenebb a kora miatt az ageizmus egyértelmű jele. Nincs egyetlen bizonyíték sem arra, hogy ez a sztereotípia igaz. Történelmileg úgy alakult, hogy a nyugdíjkorhatár kitolódott és az embereknek tovább kell dolgozniuk. Az alkalmazottak fele, aki jelenleg is dolgozik, sokkal később megy nyugdíjba mint az előző nemzedék.
A konkrét képességek az egyén mentális és fizikai jólététől függ, nem pedig a korától. Épp ezért, a cégnek reagálnia kell az ilyen esetekre, hogy egyetlen alkalmazott se találkozzon a kor szerinti diszkriminációval.
Az ageizmus még egy példája, amellyel az idősebb alkalmazottak már találkoztak. Érdemes megjegyezni, hogy az ilyen esetet nehéz bizonyítani. Ez a felvételnél vagy egyéb alkalmazottaknak járó kedvezmények odaítélésekor vehető észre. Fontos tudni, hogy az AEDA lefedi a munkaköri leírásokat, a menedzserek felvételét és a szervezeten belüli egyéb folyamatokat.
Rendkívül fontos a munkahelyi diszkrimináció elleni küzdelem állami és szervezeti szinten is. A Harvard Business Review felmérést készített a különböző korcsoportokkal kapcsolatos feltételezésekről és azok érvényességéről.
A publikáció lehetőséget ad annak megértésére, hogy mi is az a korcsoport és mi az a sztereotípia. A forrás szerint az idősebb alkalmazottak szintén befektetnek az új készségek és kompetenciák megszerzésére. Nincs semmilyen különbség, amikor a korcsoportól beszélünk és a szakmai fejlődés vágyáról. Valójában, az idősebb (45+) alkalmazottak több mint 60%-a állítja, hogy aktívan fordította idejét a szakmai fejlődésre és az új képességek elsajátítására.
Valamint, az idősebb alkalmazottak szintén pozitívan állnak a munkájukhoz és nagyobb elkötelezettséggel végzik azt. Az idősebbek ráadásul többet is dolgoznak, hogy ne maradjanak le fiatalabb társaiktól. Nem fáradnak el és nem is csökkentik az iramot, az ageizmus sztereotípiáival ellentétben.
Az idősebb korosztály szintén érdekelt a technológiában és a fejlődésben, mint fiatalabb kollégái. Hozzájárulnak a munkaerő fejlődéséhez és olyan előnyöket kínálnak a munkaadóknak, mint a tapasztalat, a képesítés és az életképesség.
Az Egészségügyi Világszervezet meghatározása szerint az ageizmus sztereotípiák, előítéletek és diszkrimináció összessége. Intézményi tudás létrehozására van szükség az életkorral és a sajátos negatív gyakorlatokkal kapcsolatban, amelyek a társadalom egészét érintik.
A kor szerinti diszkrimináció a munkahelyen az ageizmus egyik formája. Találkozhatunk vele az élet bármely területén. Borzasztóan kártékony, mivel egészségtelen önfelfogást, egyenlőtlen lehetőségeket és hosszútávú gazdasági következményeket hordoz magában. A különböző korú szakemberek és generációk közötti szolidaritásra és együttműködésre van szükség. Íme néhány lépés a probléma megoldására.
Ha szemtanúja volt annak, hogy egy alkalmazottat szemrehányás érte a kora miatt vagy észrevette, hogy csak egy bizonyos korosztályt alkalmaznak, intézkednie kell. Például, a technológiai vállalatok híresek arról, hogy csak egy bizonyos korcsoportot alkalmaznak. Náluk hiányzik a kor szerinti sokszínűség, ami egészségtelen. Érdemes tájékoztatást tartani az ageizmusról és negatív következményeiről.
A vállalat ezt beépítheti egy rendezvénybe vagy szemináriumba az egészséges kultúra és környezet előmozdítása érdekében.
Még egy jó megoldás lehet, ha nagyobb rugalmasságot kínálunk a foglalkoztatás terén. A korszerű technikának hála nem okoz gondot, hogy távmunkát vagy részmunkaidőt kínáljunk fel a szakembereknek. Hasznosabb lehet így szakembereket bevonzani. Nemcsak a fiataloknak van szükségük szabadságra vagy szabadnapokra. Még akkor is, ha az alkalmazottnak nincs otthon kisgyereke, egyenrangú feltételekre van szüksége.
A különböző korú alkalmazottak együttműködése rendkívül feszült lehet. Azok, akik 20-30 évet ledolgoztak, hatalmas tudással rendelkeznek. Ezért a vállalat számára fontos, hogy ezt a tudást megosszák fiatalabb kollégáikkal.
Ezzel kommunikáció jöhet létre a különböző korú alkalmazottak közöttl. Számos előnnyel jár a vállalkozás számára. Sok idősebb alkalmazott boldogan ossza meg a szaktudását és tanul másoktól. Ez növelheti az elkötelezettséget, fejlesztheti a vállalati kultúrát és megkönnyítheti a vállalat életét.
Ha lehetőség van tanulásra, bizonyosodjon meg arról, hogy ez az idősebb alkalmazottak számára is elérhető. A HBR felmérésének megfelelően a frissdiplomások és az idősebb korosztály egyformán elkötelezett a szakmai fejlődésben és az új képességek megszerzésében.
Ha pedig a vállalat egyforma előnyöket biztosít mindenki számára, jobb produktivitásra számíthat, hiszen mindenki egyenrangú. Káros azt feltételezni, hogy valaki pusztán az életkora miatt nem akar részt venni az oktatási programokon.
A munkahelyi ageizmus gyakran észrevehetetlen. Viszont, hatalmas károkat okozhat az emberek, vállalatok és a társadalom egészében. Létfontosságú az életkori sztereotípiák felszámolása és az egyenlő esélyek biztosítása minden munkavállaló számára.
