Hasznos anyagok a toborzásról e-mailben.

Mit jelent a “csendes visszautasítás” és tényleg trenddé vált?

Ma példátlan változásoknak lehetünk tanúi az emberek munkafelfogásában. Nehéz megmondani, pontosan mi hatott a mai munkaerő elméjére. A pandémia természeteses elültethette a kétség magvait a hustle culture mentalitásában. A Z generáció színre lépésével a dolgok hagyományos rendje is megkérdőjeleződik. A PwC kutatásai szerint, a Z generáció és századforduló szülöttei számára nagyon fontos a munka-magánélet egyensúlya, hajlandóak felmondani, ha nem tudják számukra biztosítani a kívánt egyensúlyt.

De itt még nincs vége a történetnek. Az új generáció képviselői megálmodtak egy új módszert a számukra megfelelő munkakörülményekre és az igazság elérésére. Előnye abban rejlik, hogy elérheti a munka és a magánélet közötti egyensúlyt anélkül, hogy olyan szélsőséges intézkedésekhez folyamodna, mint az elbocsátás és a bevételi forrás elvesztése. Így jelent meg az olyan kifejezés, mint a “csendes visszautasítás”.

A “csendes visszautasítás” fogalma

A “csendes visszautasításnak” semmi köze nincs a felmondáshoz, inkább a munkához való elkötelezettséghez van köze. Merüljünk el jobban a történelemben, s tudjuk meg, miért lett ennyire közkedvelt napjainkban.

A jelenség története és fejlődése

A Los Angeles Times állítása szerint a “csendes visszautasítás” kifejezés Bryan Creely toborzótól, jelenlegi karriertanácsadótól származik. A “csendes visszautasítást” egy 2022-es videójában használta, amit a közösségi médiába töltött fel.

Egy másik elterjedt vélemény, az úgynevezett kínai “ágynyugalom”, mely a 2021-es pandémia és lockdown után jelent meg. Az egészségtelen munkamániáról és a termelékenységre irányuló hatalmas társadalmi nyomásról ismert kínaiak végre tágra nyílt szemekkel nézték a helyzetet. A túlteljesítés és a sebesség hajszolása egyre kevésbé élvez prioritást. A pszichológiai jóllét legyőzi az anyagiasságot. Valószínű, hogy ez képezte az alapját az amerikai “csendes visszautasítás” elméletnek.

A “csendes visszautasítás” tendencia az emberek és a vállalatok körében

Természetesen, a toborzók olyan embereket szeretnének felvenni, akik nem ellenzik a vállalat felvirágzását és a közös jó elérését. A komfortzónából való kilépés a közösségi norma része. Magába foglalja a túlórákat, a nem kötelező találkozók meglátogatását vagy az olyan feladatok elvégzését, ami nincs benne a munkaköri leírásban. Ha ezt megfelelő kompenzációval, kellemes vezetőséggel vagy karriernövekedéssel jutalmazzák, akkor nincs semmi rossz abban, ha kilépünk a munkaköri kötelességeinkből. Ugyanakkor, ha az alkalmazottak a munka-magánélet közötti egyensúly felborulását érzékelik, nem meglepő, hogy saját megoldásokat keresnek a probléma orvoslására.

Ezt jelenti a “csendes visszautasítás” – kizárólag azt tesszük, amit elvárnak, de se nem többet, se nem kevesebbet, mint ami a munkaszerződésben áll. Más szóval, a “csendes dolgozók” elvégzik a kötelességeiket úgy, hogy ne legyenek kihatással a vállalati folyamatokra. De mentálisan ki vannak kapcsolva és nem teszik bele szívüket-lelküket a munkába. Nevezhetik a fiatal munkaerőt finnyásnak, de például Gallup szerint a “csendes visszautasítás” a rossz menedzsment egyik tünete. Hol az igazság? Járjunk utána.

A “csendes visszautasítás” okai

Gallup azt állítja, hogy a “csendes dolgozók” csak a felét teszik bele a munkába. De miért választják a szenvedélyes és motivált munkatársak egyre gyakrabban a közömbösség és az érzelmi leválás útját a munkahelyükön?

Úgy gondoljuk, hogy ennek a jelenségnek külső és belső okai vannak. Külső ok például a világ gazdasági perspektívájának romlása. Ez a tény sok munkavállaló számára kevésbé reális és elfogadható választássá teszi a teljes elbocsátást, mivel nem engedhetik meg maguknak, hogy elveszítsék jövedelmüket. Ők gyakrabban lesznek “csendes visszautasítók” mint “hangos álláskeresők”.

Ha pedig a vállalatok tehetetlenek, hogy kívülről kezdeményezzenek változást, és stabilizálják az ország és a világ gazdaságát, képesek változtatni a helyzeten és belülről indítani a változást. Ahogy mondják, minden kicsiben kezdődik. Összegyűjtöttük a leggyakoribb példákat a rossz menedzsmentre, amelyekre az alkalmazottak új generációját “csendes visszautasítókká” változtatják.

Az alkalmazottak elégedetlensége a munkakörnyezettel

Ez az információ a munkaadók számára lesz hasznos. Képes-e ösztönzőként, befogadóként jellemezni a vállalati légkört? Könnyen mehetnek szabadságra vagy beteglapra az alkalmazottai, amikor szükségük van rá? Szükséges-e, hogy plusz erőfeszítéseket tegyenek vagy ez a saját döntésük? Részesülnek-e jutalomban vagy csak ígéreteket kapnak? Ha ezekre a kérdésekre a válasz nem, akkor az Önök munkahelyi légköre egészségtelen, s ezzel az alkalmazottak “csendes visszautasítókká” válnak.

A vállalati kultúra nem segíti elő a fejlődést

Az új készségek elsajátítása automatikusan azt jelenti, hogy az alkalmazott új kihívásokkal nézhet szembe. Ha a vállalat nem tud ilyen lehetőséget biztosítani, az alkalmazottak azt érezhetik, hogy egy helyben stagnálnak. Ez unalomhoz, elégedetlenséghez és a motiváció elvesztéséhez vezet.

A munka-magánélet egyensúlyának felborulása, valamint a toxikus környezet arra kényszeríti az embereket, hogy folyamatosan túlélő üzemmódban dolgozzanak. A túlélő üzemmód következménye a kiégés, szétcsúszás, vagy akár a depresszió. Vajon tud-e az ember ilyen körülmények között fejlődni? Nem valószínű.

Tisztázatlan elvárások a munkahelyi szerepekkel és felelősségekkel kapcsolatban

A munkaadók elég gyakran képesek a job creep-re – azaz a kötelességek folyamatos bővítésére. Gyakran jelennek meg új tevékenységi körök, amelyek nincsenek meghatározva a munkaszerződésben. Az ilyen tisztázatlan elvárások miatt az alkalmazottak kiábrándulhatnak és visszautasíthatják a hatékony munkát. Más szóval, “csendes visszautasítókká” válnak.

Ha a vezetőség szeretné elkerülni ezt az átalakulást, érdemes áttekinteni a fő és az egyéb kötelességeket. Így az alkalmazottaknak pontos elképzelésük lesz arról, melyek a fő kötelességeik és melyek az egyéb feladataik. Valamint, választási lehetőséget kell biztosítani a számukra, hogy kizárólag a fő feladataikat szeretnék elvégezni vagy akár az egyebeket is.

A “csendes visszautasítás” következményei

Bár a koncepció ártatlannak tűnik, csak első pillantásra az. A PwC kutatásai szerint, a vezetők 38%-a a tehetségek bevonzását és megtartását nevezte meg fő kockázatnak 2022-ben. A munkaadók azonban még tehetséghiánnyal szembesülve is inkább elkerülnék a csendes visszautasításokat a vállalataiknál. Nézzük meg, miért.

Rövid távú hatás a vállalatok termelékenységére és moráljára

  • A produktivitás csökkenése. Nemcsak az alacsonyabb színvonalú munkáról és a hatékonyság hiányáról van szó, hanem az együttműködéstől, az ötleteléstől és a problémamegoldásba való bekapcsolódástól való vonakodásról is.
  • A moralitás romlása. A csendes, felmondásra kész dolgozók kétségbe vonhatják a rendszert. Ennek következményeként az emberek ellenséges környezetet teremtenek, amely negatív hatással van a morálra.
  • Az elégedettség csökkenése. Azok az emberek, akik elhagyták a hustle culture-t, kevésbé ösztönzöttek arra, hogy erős csapatot hozzanak létre. Ez a tényező aligha járulhat hozzá a vállalat sikeréhez és versenyképességéhez.

Hosszútávú anyagi következmények a vállalat számára

Ha a vállalat nem foglalkozik a felmondásokkal, hosszú távon komolyan kihatással lehet a vállalat pénztárcájára.

  • Először is, a produktivitás csökkenése kihatással van a bevételre.
  • Másodszor, sérülhet a vállalat hírneve. Az alacsony morál az alkalmazottak felmondásához vezethet. A felmondások és a fejlődési lehetőségek hiánya az alkalmazottak magas fokú fluktuációjához vezethet. Ennek következményeként a vállalatnak új szakemberekre lesz szüksége, tehát elveszíti versenyképességét a piacon.
  • Végül pedig, kiadások az alkalmazottak megtartására A tapasztalt munkaügyisek és vezetők tudják, hogy a toborzás költséges folyamat. A gyakori fluktuáció kitörölhetetlen nyomot hagyhat a cég költségvetésében, és akár csődhöz is vezethet.

Következtetés

Tehát bár a csendes visszautasítás túlélési lehetőség lehet az egészségtelen munkakörnyezetben dolgozó alkalmazottak számára, valós veszélyt jelent a vállalatnak. Ha a munkaadók el szeretnék kerülni, mindenképp javítani kell a munkakörülményeken, az alkalmazottakat egyéniségekként és nem arctalan munkaerőként kell kezelniük.

Kevesebb felesleges interjú és toborzási költség

FacebookTwitterLinkedIn
Date: 31 január 2024
Feliratkozás hírlevelekre
Hasznos információk a toborzásról, tapasztalatok megosztása e-mailen keresztül


Feliratkozás hírlevelekre
Hasznos információk a toborzásról, tapasztalatok megosztása e-mailen keresztül