Oksana felelős a toborzási folyamatok végrehajtásáért, a személyes beilleszkedésért, valamint a csapatok belső interakciójáért. 16 éves tapasztalattal rendelkezik különböző vállalatoktól: IT, retail, bank- és pénzügy, agráripar, állami szektor.

Az álláskeresők elosztásának elve

Mindegyik szakmában háromféle álláskereső létezik (a százalékos megosztás hasonló és a piacon jelenleg működő makro- és mikrotényezők sajátosságaitól függően változhat):

10% — aktív keresők; azok, akik aktívan keresnek, kiteszik az önéletrajzukat, megnézik a hirdetéseket;

40% — viszonylag aktív keresők; időközönként keresnek munkát, főleg, ha valami történik az aktuális munkahelyükön. Egy bizonyos időszakban úgy döntenek, hogy szét kell nézni a munkaerőpiacon,s ennek megfelelően az állásokkal foglalkozó oldalakon;

50% — passzív keresők; azok, akiknek eszükben sincs megnézni az álláshirdető oldalakat; a saját vállalatuknál próbálnak karriert csinálni.

Interjú

60 percnél nem rövidebb. Ha egy jelölttel meg van beszélve egy 15 perces találka, akkor ezt ne nevezzük interjúnak. Ez a szaktudás felmérése, ismerkedés.
Teljes 60 perces interjút abban az esetben célszerű tartani, ha közepes szintű jelöltet szeretnénk felvenni vagy, ha a munkájuk nagyobb kihatással lesz a vállalkozásra (igazgató, osztályvezető, menedzser stb.)

Az interjúra vonatkozó néhány szabály:

3 perc: small-talk, üdvözlés, semleges témáról való beszélgetés;
7 perc: beszélgetés a vállalatról, vegyük kezünkbe a kezdeményezést. A statisztika azt mutatja, hogy az emberek 70%-a nem tér vissza, ha megalázottnak érezte magát. Egy vendég érkezett Önhöz és méltósággal kell fogadnia. Kezdje azzal, például: “Elhiszem, hogy valószínűleg Önnek nem volt ideje utánaolvasni a vállallatunknak. Bemutatom Önnek, mivel is foglalkozunk.” Ha a jelölt számára érdekes, amit mond, akkor reagál rá. Ha nem, akkor ez kiderül a további beszélgetésből. Teljesen más lesz a hangulat, ha így kezdi a beszélgetést, mintha azzal kezdene, hogy: “Mit tud rólunk? Miért szeretne itt dolgozni?” Magára vállalja a hangulat kialakítását, tisztelettel viszonyul a jelölt idejéhez, s ahhoz is, hogy a jelentkezőnek nem volt ideje áttekinteni a vállalat tevékenységét.
15 perc: életrajzi interjú. Ez az idő arra van, hogy megkérdezzük a váltás, elbocsátás okát stb. Eddigi tapasztalatom során összesen 3 ember mondta meg őszintén, hogy kirúgták. A jelöltek többsége a felmondás okának a munkáltatói távolságtartást, a munkavállalók megtartásának képtelenségét, kimerültséget, kiégést stb. nevezi meg. De a statisztika azt mutatja, hogy az aktív álláskeresőknek több mint a fele nem saját akaratából lett munkanélküli. A felmondások valódi okának kiderítése végett tanácsolom az “ajánlások” áttekintését, tehát felhívni az előző munkaadót. Ha őszintén elbeszélgetünk az előző vezetővel, biztosan megtaláljuk a közös hangot és megkapjuk a szükséges információkat;
30 perc: viselkedési interjú. A világvállalatok 90%-a használja ezt az eszközt, mint az egyik legérvényesebb interjút. A viselkedési interjú alatt betekintést kapunk a jelölt viselkedésébe, reakcióiba és cselekedeteibe. Ennek segítségével legalább 30%-os igazságot kapunk a jelöltről, melyet egyébként is le kell majd ellenőrizni (további interjúkkal, tesztekkel, ajánlásokkal).

Kérdésminták viselkedési interjúhoz:
– Írja le azt a munkahelyet, ahol Ön úgy érezte, hogy hatékonyan/nem hatékonyan használhatja saját képességeit;
– Elevenítsen fel olyan feladatokat, amelyeket csak azért hajtott végre, mert muszáj volt (vagy fordítva, boldogan végzett el);
– Gondoljon egy olyan esetre, ahol egyáltalán nem volt könnyű megtalálni a közös nyelvet a munkatársakkal.

Néhány szó a keresési csatornákról: hol találjuk meg a megfelelő embert?

Az álláshirdető oldal egy univerzális módja annak, hogy jelölteket találjunk. Itt mindenféle pozíciót közzé lehet tenni, de minden pozícióra célszerű igénybe venni egyéb forrásokat: telegram-csatornákat, facebook csoportokat, ragasztható hirdetéseket stb. A csatorna kiválasztásánál összpontosítsunk a célközönségre. Tegyük fel magunknak a kérdést: “ Hol tölti a jelölt a legtöbb idejét? Hol található meg a legtöbbször?”
Fontos megérteni, kit is keresünk. Ha ez egy fizikai munkát végző személyzet (például pincér, takarító stb.), amely gyakran változtatja a munkahelyét, toborozhatjuk például speciális közvetítő irodákon keresztül, speciális álláshirdető oldalakon, hirdetőtáblákon, jelöltajánló program keretén belül. Adjon meg több telefonszámot a hirdetésben az álláskeresők számára.