A sikeres vállalat alapja a motivált dolgozók. Egy jól képzett csapatot nehéz létrehozni. Oksana Ohneva, a Jooble Recruitment & Management Practice vezetője oszt meg néhány tanácsot, hogyan érdemes munkatársakat toborozni a kis- és középvállalatokhoz.
1. lépés. Legyen vele tisztába, kiket is keres
Például, az a feladata, hogy 3-szorosára növelje az eladásokat. A logikus lépés az lenne, hogy értékesítési menedzsereket vesz fel. De már a kötelességek leírásánál, majd a későbbiekben az interjúztatás során kiderülhet, hogy az általunk felállított elvárások inkább egy Ügyfélszolgálatos pozícióra vonatkoznak, mintsem egy eladóra. Viszont így csúszni fog az állásajánlat betöltése és a jelöltekben azt a benyomást fogja kelteni, hogy egy olyan vállalatról van szó, amelyik nem tudja pontosan, milyen alkalmazottakra van szüksége. Az ilyen helyzetek megelőzése érdekében azt javaslom, hogy készítsünk egy listát azokról a feladatokról, amelyeket meg kell oldanunk és bontsuk le ezeket a feladatokat konkrét műveletek szintjére.
Határozzuk meg azt, hogy egy megfelelő tapasztalatokkal rendelkező jelöltnek hány ilyen feladatot kell elvégezni és erre mennyi időt szánunk. Például, az a feladat, hogy “3-szorosára növeljük az eladásokat”, lebontjuk a feladatokat (kialakítani egy ügyfélkört, tárgyalni stb.), majd mindegyikhez feltüntetni a megfelelő pontokat (vállalatok keresése az interneten, a potenciális ügyfelek fiókjának bevitele a CRM-be, kapcsolattartó keresése, árajánlatok készítése stb.), szaktudás feltüntetése (vállalatok kereséséhez az interneten – alapvégzettség, tapasztalat nem szükséges; tárgyalások levezetéséhez magasabb szintű tapasztalat és piaci ismeretek megléte is szükséges, de a tárgyalások csak a munkaidő 40%-át teszik majd ki).
Ebből a listából a fontosabbakat kiválasztva, meg tudja majd állapítani, hogy milyen alkalmazottat keres és milyen feltételeket tud neki biztosítani, milyen feladatokkal tudja ellátni, hogy ne terhelje túl, s milyen fizetéssel számolhat a jelentkező. Előfordulhat, hogy ez a feladat nemcsak egy szakembert, hanem többet is megkíván. A listába szedett feladatkörök segítségével helyesen le tudja majd írni az állásajánlatot. Emlékezzen arra, hogy a hirdetésben leírt elvárásoknak tükrözniük kell a kötelességeket, ne írja le őket csak azért, hogy meglegyenek.
2. lépés. Találja meg, mivel fogja meg a jelentkezőt
Az Ön igényei természetesen a legfontosabbak, de a munkaerőpiacon sajnos számos vetélytárs található, aki alternatívával szolgálhat a jelölteknek. Az embereknek joguk van a választáshoz, fontos, hogy úgy alakítsuk ki a hirdetést, hogy az megfeleljen a piac szabályainak és meghozza a kedvet az álláskeresőkben, hogy jelentkezzenek rá.
Előfordulhat, hogy a munkáltató egy álomvilágban él a vállalatát illetően, s úgy gondolja, hogy az emberek tömött sorokban állnak, hogy nála dolgozhassanak. Ahhoz, hogy jobban elfogadjuk a valóságot, az alábbi gyakorlat elvégzését javaslom: lépjen fel egy álláshirdető oldalra, tekintse meg az első 100 hasonló állást, amelyek érdekelhetik a potenciális jelölteket. Azaz, tekintse meg a piac helyzetét egy álláskereső szemével. Értékelje az ajánlatokat, tekintse meg részletesen a leírásokat és javítsa az álláskeresőknek szánt üzenetét.
3. lépés. Határozza meg a jelöltek értékelésének eszközeit és formátumát
Ha megkérdezném Önt arról, hogy milyen eszközöket használ az álláskeresők értékelésére, biztos vagyok abban, hogy a többség az állásinterjút fogja mondani. Az interjún kívül számos más eszköz is létezik: tesztek, különböző feladatok elvégzése stb. Az állásinterjú az értékelés szubjektív módszereihez tartozik, hiszen minden interjú magával hordozza a saját sztereotípiáit, korlátait és a jelöltet a saját világnézetünk prizmáján keresztül értékeli. A jelölt pedig igyekszik megfelelni a munkáltató elvárásainak és társadalmilag kielégítő válaszokat ad. Az interjúnak megfelelő felépítésűnek kell lennie, amelynek tartalmaznia kell az általunk elvárt kritériumokat, amiket értékelni fogunk. Az interjú nem egy beszélgetés a semmiről, hanem nagyon komoly munka, melynek végeredményeként megszületik a döntés, hogy folytatjuk a munkát az álláskeresővel vagy sem.
Hogyan értékeljük a jelentkezőt
1. Készítsen egy minőségértékelési adatlapot az elvárások és a szaktudás alapján
2. Válassza ki az értékelési eszközöket
Ha egy hard-skill ellenőrzésére készülünk, az állásinterjú nem fog segíteni. Fontos, hogy a jelölt be is tudja mutatni az elvárt tudást, ezért ennek megfelelően válasszuk ki az erre vonatkozó eszközt.
3. Gondolja végig a kiválasztási folyamat felépítését
Helytelen véletlenszerűen megszervezni a kiválasztási folyamatot. Határozzuk meg, hogy első az interjú lebonyolítása, s utána ellenőrizni a jelöltet esetleg elküldeni orvosi vizsgálatra, vagy ezek a folyamatok megfordíthatóak? Fontos, hogy abban a sorrendben végezzük, ami a jelöltnek és nekünk is megfelel, hogy gyorsan le tudjuk vonni a következtetést. Például, célszerű feltüntetni a hirdetésben a szükséges iratok meglétét. A kiválasztás tömörségének nagy jelentősége van, hisz a jelentkezőknek nincs sem kedvük, sem lehetőségük 2-3 hetet várni a meghozott döntésre.
