A STAR módszer a toborzásban. Mi ez és hogyan kell használni?

Létezik-e egyetlen helyes módszer a jelöltek kiválasztására? Valószínűleg nem, mert mindenki egyedi. De vannak az interjúkészítésnek univerzálisabb megközelítései, amelyek lehetővé teszik a jövőbeli munkavállaló kompetenciáinak a felmérését. A Jooble toborzója, Victoria Potapenko elmondta, hogy a STAR módszert használja. Cikkünkben ennek a módszernek a toborzás során történő alkalmazásának a részleteit mutatjuk be.

Mi az a STAR módszer?

STAR — egy interjú lebonyolítási módszere, melynek célja a potenciális munkavállaló szükséges kompetenciáinak a tesztelése a jelölt korábbi tapasztalatain és viselkedésén keresztül. A STAR egy rövidítés, ahol:

• S/T (situation/task) — helyzetek és feladatok amelyekbe a jelölt került;
• A (action) — a tettei;
• R (result) — az eredmény.

Meg kell jegyezni, hogy ez nem mindig lesz pozitív eredmény. A toborzónak a negatív eredményt is értékelnie kell a szükséges kompetenciák halmazán.

A STAR módszer előnyei

A csillagmódszer meglehetősen univerzális, így mind a vállalati értékrendnek való megfelelés ellenőrzésekor, mind a szükséges kompetenciák azonosítására használható. Megfelelő előkészítéssel a kapott információ rendszerezett és elemzésre kész. A módszer segíti a jelöltek felvételét mind a kékgalléros, mind a vezetői pozíciókra, hiszen bármely jelölt tapasztalatát elemzi, még akkor is, ha nincs szakmai tapasztalata.

Az interjú során megkérdezik a jelöltet, hogyan viselkedne és mit tenne különböző helyzetekben. Hasonlítsa össze a két kérdést: “Mit fog tenni, ha kevés ideje van egy feladat elvégzésére?” és “Meséljen nekünk egy olyan helyzetről, amikor kevés ideje volt a feladat elvégzésére?” A STAR-kérdések célja, hogy konkrét példákkal teszteljék a kompetenciákat.

Felkészülés az interjúra

• Elemezze a pozíciót és készítse el a szükséges kompetenciák listáját. Alkosson meg egy portrét a jelöltről! Milyen tulajdonságokkal vagy értékekkel kell rendelkeznie egy alkalmazottnak ebben a pozícióban? Világosan rendszerezze ezeket a kompetenciákat.
• Gondolja át, milyen helyzetekben nyilvánulhatnak meg ezek a kompetenciák. Készítsen kérdéseket, amelyek felfedik a jelölt viselkedését ezekben a helyzetekben.
• A találkozó szakaszában keresse meg a jelölt elérhetőségeit, egyeztessen egy interjút vele pozitív és barátságos módon. Ismertesse az interjú lebonyolításának menetét!
• Röviden írjon a jelöltnek, előre figyelmeztetve őt, hogy jegyzeteket fog készíteni. Ezek a jegyzetek segítenek a jelölt értékelésében.
• Támogassa a jelöltet, dicsérje meg az eredményeit, mert izgulhat.
• Az úgynevezett csillagok gyűjtésekor meg kell győződnie arról, hogy teljes körű információt kapott. Tegyen fel további kérdéseket.

Hiányos- és Hamis csillag

A jelölt általában stresszel az interjú során. Az elbeszélésében pedig olyan példákat hozhat fel, amelyek „Hiányos- vagy Hamis csillagból” állnak.

“Hiányos csillag” – amikor az adott példában nem szerepel a csillag egyik eleme. Bármely elem hiányozhat. Itt a további kérdések segíthetnek.

„Hamis csillag” – egy gondolat amelynek a célja a reflexió, például a jelölt elgondolkodik azon, hogy ebben a feladatban mit lehetne tenni.

Az ilyen példák közlése nem mindig társul bizonyos tények eltitkolásának a vágyával. Nagyon fontosak azok a gondolatok is, amelyek a reflexióra összpontosítanak. Ez lehetőséget ad a korábbi tapasztalatok elemzésére, hogy előre megjósoljuk az emberi viselkedést a jövőben.

A munkatapasztalattal nem rendelkező jelöltek interjúja során a tanulmányaiból, életéből vagy másokkal való kommunikációjából is elemezhetünk példákat. Nem kell minden interjúnak példák gyűjteményén alapulnia. Tartalmazhat kérdéseket a jelölt hobbijairól, fogalmairól és egy adott pozícióra vonatkozó speciális ismeretekre vonatkozóan.

Példák a kérdésekre

A kérdések listája akkor lesz helyes, ha szinkronban van a tesztelt kompetenciákkal. De gyakoriak (például):

1. Írjon le egy olyan helyzetet, amikor túl kellett lépnie a munkaköri kötelezettségein. Mi lett az eredménye?
2. Gondoljon a projektjére vagy munkájára, ahol kollégáival együtt dolgozott. Meséljen nekünk a tapasztalatairól.
3. Mi a legérdekesebb kezdeményezése a munkahelyén? Hogyan fogadták ezt a kollégái?
4. Emlékezzen vissza a munkája során elkövetett hibáira.
5. Meséljen nekünk a szakmai szférában elért legnagyobb eredményeiről.
6. Mindenkinek vannak rossz napjai. Meséljen nekünk egy rossz munkahelyi napjáról.
7. Meséljen egy helyzetről, amikor vezető volt. Milyenek voltak az eredmények?

A kapott példák elemzése

Az elemzés és a döntéshozatal során csak a teljes csillagokra koncentráljon. Ne vonjon le negatív következtetéseket, ha további kérdésekre volt szükség egy adott kompetencia feltárásához. Talán ez a kompetencia a legkevésbé hangsúlyos a jelöltben és az a kompetencia a fő, amelyre több csillagot adtak.

Hasonlítsa össze az eredményt a jelöltről készített portréval, talán ebben a pozícióban a fő kompetencia előnyt jelent. A személyes tényező kiküszöbölése érdekében több szakaszban készítsen interjút a csapat többi tagjának bevonásával. Ez lehetővé teszi a megfelelő döntés meghozatalát. Minden kompetenciához gyűjtsön legalább két teljes csillagot. Elemezzen minden példát külön-külön és adjon magának választ arra, hogy az adott viselkedéspélda milyen kompetenciáról árulkodik.

A STAR módszernek számos előnye van: pontosság, szerkezet, objektivitás, pozitív cégimázs. Ezért a jelölt az interjú során logikus kérdéseket kap a toborzótól. Amikor negatív tapasztalatokról vagy hibákról van szó, a toborzók azonnal kérdéseket tesznek fel azzal a tudattal, hogy mindenki hibázhat és ez rendben van.

Az interjú világos felépítése segít elkerülni a stresszt az interjú során. Az empatikus komponens és a hatékonyság kombinációja teszi a STAR módszert univerzálissá az alkalmazottak felvételére bármely területen.