Szerencsére világunk lassan, de biztosan a teljes tolerancia és nyitottság felé halad, de néha előfordul a vak szexizmus, nacionalizmus, életkor szerinti diszkrimináció, osztálybeli diszkrimináció, sőt, megjelenésen alapuló diszkrimináció is. Megnyilvánulásuk bármilyen körülmény között elfogadhatatlan, de főként a munkahelyen. Tudniillik, az ember élete egyharmadát a munkahelyén tölti és az önmagukban is stresszt okozó munkahelyi problémák mellett a munkahelyi mikroagressziós esetek sok alkalmazott számára még súlyosabb, sőt visszafordíthatatlan következményekkel járhatnak. Éppen ezért, részletesen megvizsgáljuk a munkahelyi mikroagressziót és annak típusait, kiemeljük a mikroagresszió világos jeleit, azonosítjuk azokat a megközelítéseket, amelyekkel ellenséges munkakörnyezetben személyes határokat szabhatunk meg annak érdekében, hogy ésszerűen reagáljunk a mikroagresszióra és elkerüljük a mentális és testi egészségi zavarokat.
Tartalom
Az emberek nemével, szexuális beállítottságával, korával, rasszával, nemzetiségével vagy fogyatékosságával kapcsolatos apró megjegyzések vagy úgynevezett ártatlan viccek mikroagressziónak minősülnek. A mikroagresszív viselkedésre hajlamos emberek gyakran ártatlanságnak tekintik gúnyolódásukat és megjegyzéseiket, de ezek csak felületes viccek. Az életkorral kapcsolatos rendszeres, látszólag finom megjegyzések, a faji kisebbségek vagy az LMBTQ közösség tagjainak szó szerinti kizárása a csapatból egy kávé- vagy ebédszünetben, valamint az a tény, hogy sok nő még mindig alulreprezentált a vezetői pozíciókban, korántsem csak említés szintjén van jelen a 21. században.
Amellett, hogy rendkívül kellemetlen és illetlen, a mikroagresszió egyéb negatív következményekkel is járhat, mint például az ellenséges munkakörnyezet, alacsony morál és a magas alkalmazotti fluktuáció. Így ez a káros magatartás nemcsak a mikroagresszív viselkedésnek kitett embereket sérti, hanem a vállalat egészének a hírnevét is jelentősen rontja.
Miután meghatároztuk, hogy mi a mikroagresszió a munkahelyen és milyen következményei vannak a munkavállalókra és a vállalatra nézve, ássunk egy kicsit mélyebbre és vegyük figyelembe a mikroagresszió leggyakoribb megnyilvánulásait. Ide tartozik az emberek faji vagy etnikai származásával, nemi identitásával és szexuális hovatartozásával kapcsolatos tudatos vagy tudattalan viselkedés.
A világközösség fejlett országokra és fejlődő országokra szakadt, amely indokolatlan előítélettel bánik az utóbbiakból érkezőkkel. Ennek általában a történelmi okok adnak valószínű magyarázatot, de lehet más oka is. A harmadik világ országainak oktatási szintje gyakran hagy némi kívánnivalót maga után, így képviselőinek meg kell felelniük a művelt ember általánosan elfogadott képének. Ugyanakkor ez nem garantálja, hogy egy fejlett nemzet minden tagjának rendkívül intelligens vagy racionális magatartást kell tanúsítania. Főleg, hogy manapság mindenki hozzáfér a minőségi oktatáshoz a világ bármely egyetemén. Ezért, itt az ideje lerombolni azt a mítoszt, hogy a faji vagy etnikai hovatartozás a munkahelyi diszkrimináció ürügye lehet.
Bár sokan még mindig hajlamosak szemet hunyni a tény felett, hogy a nem befolyásolja az előléptetési- és a karrierlehetőségeket, mégis a nők újra és újra szembesülnek ezzel a valóságban. Egy másik elterjedt hiedelem szerint a nőknek valóban könnyebb karriert építeni néhány homályos ok, például a varázsuk vagy a szépségük miatt. Sajnos, ezeket a véleményeket mesterségesen találták ki, hogy eltereljék a közvélemény figyelmét a dolgok valódi állapotáról. A nők férfi társaikhoz képest számtalan akadállyal szembesülnek és néznek szembe karrierjük elérése során. Vegyük például azt a közhiedelmet, hogy a nők nem tölthetnek be felelősségteljes vagy vezetői pozíciókat túlzott érzelmességük miatt, mivel képtelenek racionális döntéseket hozni stresszes vagy kritikus helyzetekben. Valaki gondolja azt netalán, hogy az érzelmesség és a döntési képesség csak a nemen múlik?
A nemi és faji mikroagresszió mellett a szexuális irányultságon alapuló diszkrimináció a mikroagresszió 3 fő típusa között szerepel. A melegek gyakran válnak a társadalom úgynevezett „fehér varjújává”. Szerencsére, egyes országok elismerik és elfogadják a különböző szexuális irányultságokat, így legalább jogi szinten biztonságos teret teremtenek a társadalom minden tagja számára. Az ilyen progresszív országokban és vállalatokban azonban néhány embernek még mindig lehetnek előítéletei az úgynevezett “hagyományostól” eltérő beállítottságú emberekkel szemben. Ez azért meglepő, mert ez a fajta orientáció nem befolyásolja a minősítést, ami meghatározó tényező lehet az ember, mint alkalmazott értékelésénél.
Mivel egy meghatározott diszkriminált csoporttal szembeni mikroagresszió a burkolt viselkedésben nyilvánul meg és első pillantásra nem tűnik szándékos vagy nyílt diszkriminációnak (néha akár nem is szándékos), tisztában kell lennie azokkal a biztos jelekkel, amelyek a munkahelyi mikroagresszióra utalnak, s érdemes azokra odafigyelni. Ha Ön vezető pozíciót tölt be, ez lehetőséget ad arra, hogy vállalatát jobb hellyé tegye; ha Ön potenciális alkalmazott, tudni fogja, hogy ez a cég megéri-e az idejét és az egészségét. Szerencsére, sok olyan inkluzív munkahely létezik, ahol a pszichológiai biztonság szintje megegyezik a fizikai biztonsággal.
Az első dolog, amit a cégnél ellenőrizni kell, hogy törvényi szinten tiszteletben tartják-e és betartják-e a kellmes munkakörnyezet biztosításának alapelveit. Ez azt jelenti, hogy a marginalizált csoportokhoz tartozó emberek jogainak vagy méltóságának megsértése vagy megkülönböztetése akár vezethet jogi lépésekhez is. Ha a HR-es a feltett kérdés után tágra nyílt szemekkel néz Önre az interjú alatt – akkor itt valami nincs rendben.
Sok ember számára a munka nem a boldogság kulcstényezője az életében, de a munkája miatt nem kell, hogy boldogtalanná és depresszióssá váljon. Az interjú során csak nézze meg azokat az embereket, akik ennél a cégnél dolgoznak. Mosolyognak? Üdvözlik egymást? Mutatják-e a munkával való elégedettség és elkötelezettség jeleit? Ha az ellenkezőjét látja, aligha érdemes itt elkezdeni dolgozni.
Kezdjen el az elejétől ismerkedni a céggel – hogyan üdvözli Önt a titkárnő a recepción. Ez nemcsak a szavaira vonatkozik, hanem a nonverbális gesztusaira is. Valóban barátságos volt a beszélgetésük vagy úgy tűnt, hogy kényszeredetten mosolyognak? Úgy bántak Önnel, mint egy értékes vendéggel vagy keresztülnéztek Önön? Minél jobban bánnak Önnel a recepción, valószínűleg annál magasabb szintű lesz a kommunikáció és az alkalmazottaival való bánásmód a szervezetben.
Ha Ön gondoskodó vezető és a közelmúltban mikroagresszív viselkedésre utaló jeleket észlelt a munkahelyén, természetes vágya lesz, hogy a lehető leghamarabb foglalkozzon a kérdéssel. Mindenekelőtt azonban ki kell derítenie, hogy ez öntudatlan elfogultság vagy egyértelmű diszkriminatív hozzáállás. Mindkét esetben meg kell tennie bizonyos intézkedéseket a mikroagresszió leküzdésére és annak a kiküszöbölésére, hogy csapatában vagy cégében előfordulhasson. Gondoljuk át, mit lehet tenni ennek érdekében.
Ha még nem létezik ilyen politika, javasoljuk, hogy dolgozzanak ki egy világos diszkriminációellenes politikát és tegyék ezt ismertté az alkalmazottak körében. Sőt, ezt a szabályzatot minden csapattagnak is érdemes elfogadnia, mivel az egészséges munkakörnyezet megteremtéséhez ebben a kérdésben minden kollégának egyet kell érteni.
Bár elfogadták a diszkriminációellenes politikát, nem mindenki értheti meg teljesen, hogy ez mit is takar pontosan. Ezért a sokszínűséggel és befogadással kapcsolatos tréningek felteszik az i-re a pontot, így mindenki megérti, hogy mi az, ami elfogadható és mi az, ami nem elfogadható a munkahelyen. És igen, vezetőként kötelessége, hogy a kollégák részt vehessenek ilyen tréningeken.
Végül, segítsen munkatársainak megérteni, hogy a mikroagresszióra hajlamos személlyel folytatott nyílt párbeszéd a legjobb módja a probléma mielőbbi megoldásának. Másoknak nem kell félniük megszólalni, ha olyan helyzetek szemtanúi, amely mikroagresszióként azonosítható. A nyílt párbeszéd során kiderülhet, hogy az illetőnek nem állt szándékában valakit megbántani, vagy éppen ellenkezőleg, lehetőséget kap arra, hogy azonosítsa az elkövetőt és megszabaduljon tőle csapata és vállalkozása jövője érdekében.
Természetesen a legjobb módszer az, ha a nyilvánosság elé tárjuk a problémát és megpróbáljuk megoldani. Ha ez valamilyen oknál fogva lehetetlen, akkor koncentráljunk az önsegélyre és a kényelemre, mert elsősorban azok az agresszívek, akiknek valódi problémáik vannak önmagukban és segítségre szorulnak. Próbáljon megbocsátani és engedjen el minden haragot és sértést. Kérje meg a vezetőjét, hogy csökkentse a kapcsolatot ezzel a személlyel vagy személyekkel, gyakrabban dolgozzon távmunkában vagy váltson át teljesen távmunkára. Tegyük fel, hogy fizikai bántalmazásról vagy zaklatásról van szó. Ilyen esetben nincs más lehetőség, mint pert indítani és jogi szinten kérni segítséget. Akár gondolkodás nélkül fel is mondhat.
Tehát, a munkahelyi mikroagresszió leggyakrabban a rasszizmus, életkori diszkrimináció, szexizmus, a nemi diszkrimináció és a nacionalizmus formájában nyilvánulhat meg. Nem mindig nyilvánvaló, lehet rejtett, tudatalatti vagy akár nem szándékos is, de az eredmény mindig káros és pusztító. Általában olyan mentális egészségügyi problémákon keresztül nyilvánul meg, amelyeket a munkavállalók idővel a rendkívül mérgező és ellenséges környezetben végzett munka során halmoznak fel. A második következmény magára a munkahelyre, annak hírnevére és piaci kilátásaira vonatkozik. Ezért a vezetésnek és az alkalmazottaknak tisztában kell lenniük a mikroagresszió egyértelmű jeleivel, és időben meg kell kezdeni a gyógyítását. A legjobb és legmegfelelőbb megközelítés ha növelik az emberek tudatosságát olyan képzések révén, amelyek lebontják az identitás-sztereotípiákat és lehetővé teszik az emberek számára, hogy szabad, biztonságos és befogadó munkahelyi környezetet hozzanak létre.
