Keresni egy tapasztalattal rendelkező vezetőt vagy kinevelni egy saját kollégát a vezetői pozícióra? Hogyan toborozzunk a vezetői pozíciókra? Ezekről és más problémákról mesélt Alisa Lagovska, a Jooble Recruitment Team Leadere.
A jelölt profilja segít meghatározni egy adott pozíció nehézségeit. Ez egy olyan irat, ami tartalmazza az elvárásokat és készségeket. A jelölt ilyen jellegű profilját egyénileg készítik el. A következő összetevőkből áll:
– az állás célja és helye az adott struktúrában;
– a vezetők és a részleg neve;
– az alkalmazottak száma;
– tapasztalat, készségek és kötelességek;
– feltételek;
– a jelölt jellemzői.
Ez az első lépés bármilyen pozíció betöltéséhez. Egy ilyen profil segít a hatékony toborzási stratégia megalkotásában. Alisa Lagovska szerint Ukrajnában kevés a vezetői beosztást betölteni képes jelentkező, ezért a megfelelő stratégia kialakítása nagyon fontos. A leginkább akkor válik aktuálissá, ha egy adott ágazatban van szükség kollégára:
„Például, egy logisztikai vállalat toborzójának már tudnia kell az összes vezető beosztású személy nevét a hasonló tevékenységet végző vállalatoknál. Ezután már el lehet készíteni a keresés térképét. Ennek köszönhetően a toborzó már tudni fogja, hogy mely vállalatoknál dolgozhatnak ilyen szakemberek.”
A keresési térkép segítségével könnyen meg lehet állapítani a prioritásokat, az elvárásokat és a keresési forrásokat. Általában táblázat formájában készítjük el.
Külső embereket érdemes felvenni vagy inkább fejleszten a sajátjainkat?
Ebben a kérdésben a legfontosabb, hogy mi a legjobb a vállalat számára: egy olyan jelölt, aki széles belső szakértelemmel rendelkezik, vagy egy olyan, aki már ismeri a külső piacot. Hasonló a helyzet a soft és a hard skills terén:
„Minden a vállalattól függ: valakinél a tudás, a tapasztalat a fontos, semmint a személyes jellemzők, másnál viszont fordítva — fontosabbak a soft skillek. Hangsúlyozom, hogy mindegyik vállalatnál mást jelentenek a soft skillek”, — jegyzi meg Alisa Lagovska.
Általában egy belső ember sokkal jobban érti az adott üzletág jellemzőit, de jelentős erőfeszítéseket kell tennie ahhoz, hogy a külső piacot is megértse. S fordítva: egy külső személy hozhat tapasztalatot a különböző vállalatok felépítéséről, de időre lesz szüksége, hogy megértse a cég belső folyamatait.
Prioritásokról a munkában
A vezetőjelöltek különböző motivációkkal rendelkeznek, de mostanában gyakran magának a terméknek a fontosságára is koncentrálnak. A jelöltek olyan ágazatokban szeretnek dolgozni, amelyeknek közösségi hasznuk van. Ez az első tényező, ami befolyásolja a jelölteket, ha a követelmények nagyjából megegyeznek. A jelöltek az adott kérdésre keresik a választ: „Mibe fektetem az energiám, időt és erőm?” „Milyen hasznot hoz a felhasználónak az adott termék vagy szolgáltatás?” A vezetői pozíciók esetében fontos annak a terméknek a küldetése, amellyel dolgozni fognak (minden más ok esetén):
„Jelenleg a legkeresettebb feltételek között található például a távmunka vagy az irodai munka lehetősége. Tökéletes esetben a jelöltek szeretik ezt a rugalmasságot és a választás lehetőségét. Akik csak távmunkában dolgoztak, már kicsit megunták, s ez igaz fordítva, azok, akik folyamatosan irodában dolgoztak, most ezt nem érzik annyira biztonságosnak.”
Eszközök a vezetők keresésére
A legfontosabb tanács, hogy már a pozíció megjelenése előtt egy kapcsolatot alakítsunk ki a potenciális jelöltekkel. Szintén fontos a vállalat HR-brandje fölött végzett munka. A jelölttel való kommunikáció a találkozókon vagy a közös eseményeken segít leegyszerűsíteni a további kapcsolattartást.
A kommunikáció segít visszatérni azokhoz az emberekhez, akiket már ismerünk. Ezért nagyon fontos a beszélgetés és az érdeklődés fenntartása:
„Előfordultak már olyan eseteink, hogy több mint fél évig vagy egy évig kapcsolatban voltunk a jelölttel, de csak egy bizonyos idő után tudtuk felvenni. Ez abban a pillanatban történik meg, ha a szakember új munkát keres, vagy szeretne változtatni és mi erről tudomást szerzünk. A jelölt még nem keres nyíltan, de mi már tehetünk neki ajánlatot.”
